REKRUTMEN DAN KINERJA BISNIS KITA

Darmin A. Pella

” Apa yang membuat saya terbangun di malam hari adalah soal rekrutmen dan assesmen. Kami harus berhati-hati dengan orang yang kami bawa masuk dan promosikan karena persoalan semakin hari semakin berat”

Pernyataan di atas datang bukan dari seorang manajer HRD. Bukan pula dari professional recruiter perusahaan. Bukan pula dari konsultan psikolog yang membantu seleksi rekrutmen suatu perusahaan. Pernyataan di atas datang dari seorang eksekutif, seorang manajemen puncak, seorang Chairman dari  Science Application International Corp (SAIC), Robert Bob Beyster. SAIC adalah perusahaan IT terdepan dalam spesialisasi pemetaan geografis dan spionase di Amerika.   SAIC memiliki pendapatan 3,6 milyar dollar dan memiliki reputasi tak pernah merugi sejak awal berdirinya sampai kini selama 37 tahun.

Fragmen di atas pas sekali menggambarkan kenyataan bahwa seleksi rekrutmen bukanlah urusan bagian SDM semata. Seleksi rekrutmen adalah pekerjaan manajemen puncak. Sebab selain meramu strategi, mempertimbangkan “siapa yang akan mengeksekusi strategi” adalah bagian amat penting dari strategi pertumbuhan perusahaan.

Anda pernah merasakan sulitnya memecat karyawan tak terampil, incompetent employee, wrong behavior, problem in character, namun sudah permanen? namun sudah menjadi karyawan lama?  Sering-seringlah mengingatnya.  Itu akan membuat kita menyadari pentingnya mengelola efektifitas rekrutmen. Kekeliruan dalam proses seleksi rekrutmen, berpengaruh pada bisnis perusahaan kita dalam jangka panjang.

Dalam skala mikro di dunia rekrutmen kemudian kita mengenal cost of innacurate recruitment judgement. Ini adalah biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan, yang hilang, seiring keluarnya karyawan yang direkrut secara terpaksa karena tidak ada lagi calon karyawan yang berkualitas.

Sebuah survei kecil-kecilan yang pernah saya lakukan menunjukkan, seorang karyawan yang harus keluar setelah melalui evaluasi dan masa kerja satu tahun, akan membuat perusahaan kehilangan minimal sejumlah 19 kali penghasilan bulanan karyawan tersebut. Ini belum memperhitungkan cost of low productivity karyawan tersebut di 6 bulan pertama. Karena dalam masa tersebut karyawan baru dalam masa beradaptasi (50% produktifitas) tetapi sudah mendapatkan imbalan penuh (100% upah).

Problema rekrutmen lainnya, mencari calon karyawan berkualitas sungguh tak mudah. Jumlah tenaga kerja berlimpah. Tetapi yang berkualitas sulit dicari. Dan untuk sedikit kandidat berkualitas tersebut perusahaan berebut mendapatkannya.

Masalah lainnya ialah selain susah mencari karyawan berkualitas, juga setelah mendapatkannya, akan mudah kehilangannya. Untuk mensiasati, perusahaan yang berorientasi manajemen modern yang kuat banting setir dengan mencari cukup yang siap didik, trainable, high ability to learn, ready for education.
Perusahaan berorientasi jangka panjang dalam pembangunan SDM tersebut lantas membangun sistem pelatihan internal yang sistematis. Tetapi masalah tetap tidak selesai. Setelah karyawan tersebut “jadi orang”, perusahaan lain mengkonversikan penghematan dalam biaya pendidikan dan pengembangan yang tidak dilakukannya ke dalam penawaran kompensasi untuk hijacking. Para high flyer kita tentu tertarik lalu pindah. Jadilah karyawan kita mengenal istilah kutu loncat.

Maka tidak ada jalan lain. Kita harus membangun engine for people development, suatu istilah yang saya gunakan untuk menyebut mesin pengembangan orang di dalam perusahaan. Suatu mesin yang mampu mentransformasikan fresh graduate, yang masih hijau namun berpotensi, dalam beberapa tahun menjadi an effective manager, dan syukur-syukur bila freshgrad tersebut berpotensi tinggi: menjadi a visionary leader.

Fungsi seleksi sebagai pintu gerbang masuknya karyawan membuat proses seleksi memiliki peran kritikal bagi peningkatan kinerja perusahaan. Kenyataan bahwa masa kerja seorang karyawan dapat berusia belasan sampai puluhan tahun membuat seorang karyawan memiliki dampak signifikan pada performa perusahaan dalam jangka panjang.

Secara definitif, rekrutmen adalah “suatu proses mengidentifikasi dan menarik hati kandidat potensial baik dari dalam maupun luar organisasi untuk dievaluasi dalam rangka mengisi kebutuhan posisi yang kosong di dalam suatu unit organisasi dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi tersebut”. Pertanyaan kunci yang kemudian muncul pada definisi di atas ada tiga. Pertama, siapakah kandidat yang potensial? Bagaimana mengenalinya? Kedua, bagaimana teknik dan sistem yang efektif mengevaluasi kandidat potensial? Ketiga, benarkah terjadi peningkatan kinerja perusahaan setelah perekrutan?

Berbagai best practices kemudian diterapkan perusahaan dalam rangka memastikan sistem rekrutmen berkontribusi meningkatkan kinerja perusahaan.

  • Astra melakukan upaya sistematis menjemput bright candidate dengan intensi memenangkan hati kandidat untuk bergabung dengan perusahaan bahkan sebelum ia lulus.
  • Samudera Indonesia melepaskan rekrutmen dikelola konsultan dengan gaya assesment center untuk memastikan MT yang diterima adalah yang terbaik 
  • Pembangunan Jaya Ancol mendesain sistem OJT yang mengasah dan menelisik sejauh maka kandidat MT-nya menguasai kompetensi inti mereka dalam bidang imagineering, marketing dan event organizing.
  • Jauh sebelum perusahaan lain melakukan, Unilever telah melakukan leaderless group dicussion bagi pelamar untuk meningkatkan kesahihan behavioral competence pelamar sebelum diterima.
  • Didorong oleh budaya inovasi The HP Way, Hewlett Packard mengurangi tes-tes dalam proses seleksinya, dan memperbesar perhatian pada “bagaimana Anda sebagai pelamar mensikapi sebuah masalah?”.
  • Procter & Gamble mengusahakan perekrut non profesional, dari karyawannya sendiri, yang datang merekrut ke kampusnya sendiri dulu, dengan tujuan ia tentu lebih mengenal kondisi kampusnya dan dapat membantu ‘junior’nya beradaptasi lebih baik ke dalam sistem kerja P&G.
  • Sinar Mas membuat pelamar bertemu dengan seluruh calon kolega untuk memastikan terbentuknya teamwork yang solid ketika new comer datang ke perusahaan.
  • Selain membuat seleksi ketat, Citibank mendesain sistem yang membuat yang terbaiklah yang akan tinggal bersama Citibank.
  • Danamon mengumumkan internal job posting secara terbuka untuk meningkatkan motivational fit karyawannya, dan secara bersamaan mengirimkan pesan open ladder career bagi para karyawannya.
  • British American Tobacco memastikan ketersediaan long term development plan bagi para MT-nya dengan penugasan ketat on the job training, disertai mentor dan coach untuk memastikan yang terbaik yang berkarir bersama mereka.

Tantangan pada proses transformasi ialah dapatkah perusahaan mendesain sistem pengelolaan kompetensi yang tentu saja akan fokus pada kompetensi-kompetensi yang paling sesuai dan mendukung proses transformasi perusahaan.

Dalam rangka meningkatkan performa perusahaan, manajemen puncak bbisa saja telah menyadari pentingnya menetapkan misi, visi dan strategi dalam rangka mentransformasikan perusahaan agar lebih kompetitif di pasar.  Masalahnya, visi dan misi perusahaan tidak tercapai dengan sendirinya. Dalam proses perubahan mencapai visi dan misi, organisasi tidak berubah dengan sendirinya. Karyawanlah yang mengubah organisasi.

Kenyataan ini menempatkan peran SDM demikian penting sehingga transformasi pertama kali harus dimulai dari cara berpikir, bersikap dan berperilaku karyawan. Tantangan pada proses transformasi ialah dapatkah perusahaan mendesain sistem pengelolaan kompetensi yang tentu saja akan fokus pada kompetensi-kompetensi yang paling sesuai dan mendukung proses transformasi perusahaan. Dan setelah mendapatkan model kompetensi yang sesuai, pertanyaan lanjut bagaimana merekrutnya.

Semakin efektif sistem seleksi rekrutmen Anda, semakin besar kemungkinan karyawan akan puas dan memberikan produktifitas tinggi. Semakin efektif sistem seleksi Anda, semakin besar pengaruhnya pada bisnis Anda.

Betapa penting pengaruh rekrutmen pada kinerja bisnis Anda. Apakah Anda masih akan membiarkan praktek rekrutmen Anda berjalan seadanya, diwarnai subjektifitas dan like & dislike?

Pada akhirnya bukan mesin, peralatan, atau kapital yang bekerja. Mesin dan kapital hanyalah alat bagi human yang sesungguhnya behind all the machine (dap)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: