MANAGEMENT DISCLOSURE

Darmin A. Pella

Pembahasan tentang masalah keterbukaan manajemen  (management disclosure) antara karyawan dan pengusaha dan pengaruhnya terhadap produktifitas merupakan topik yang makin tidak bisa dihindari oleh para pengusaha.  Tantangan globalisasi, meningkatnya  reinforcement perbaikan nasib pekerja, makin mempertegas hak-hak pekerja dalam hubungannya dengan pengusaha. Ini berarti tantangan keterbukaan antara pengusaha dan pekerja dituntut semakin besar.

Pentingnya membangun  keterbukaan dipicu kebutuhan menghindari kemungkinan terburuk yang setiap saat mengintip perusahaan (bila tidak ada disclosure).  Tidak peduli seberapa pengusaha merasa mapan saat ini, bahkan perusahaan besar merasakan akibat tidak berjalannya disclosure dalam perusahaan. Ribuan pekerja mogok kerja, rusuh, melakukan aksi demonstrasi, protes, dan mengajukan tuntutan. Tuntutan pegawai diantaranya : “Kenaikan gaji 300%, penggantian biaya rumah sakit 100%, promosi tidak berdasarkan hubungan famili, dicopotnya beberapa orang dari jabatan tertentu karena dianggap tidak kompeten”, bisa muncul akibat ketiadaan keterbukaan manajemen.  Bila aksi pegawai ditunggangi pihak ketiga, berpotensi mengganggu stabilitas lokal atau nasional.

Dua hal di atas menjadi alasan pentingnya mengelola  disclosure dalam perusahaan. Tidak mengelola disclosure berarti menerima resiko munculnya bias informasi, miskomunikasi, dan bias persepsi yang kesemuanya mengarah ke penurunan rasa saling percaya. Akibat saling mencurigai maka setiap pihak sulit bekerjasama, sulit meyepakati langkah-langkah yang diperlukan oleh perusahaan agar tetap eksis dan memperoleh pertumbuhan layak. Kurang terbinanya disclosure tercermin dari jumlah absensi, pelanggaran, sabotase, selebaran gelap, surat kaleng, kasak-kusuk, fitnah, rumor, demonstrasi, mogok kerja bahkan perusakan yang dilancarkan pekerja. Tuntutan disclosure merupakan konsekuensi hubungan kerja di alam yang makin demokratis, dan sekaligus merupakan syarat terciptanya produktifitas.

Disclosure tidak muncul begitu saja. Tetapi harus di-manaje secara rapi dan terencana. Lalu bagaimana?
Keterbukaan antara pengusaha dan pekerja merupakan syarat mutlak tercapainya saling penghargaan (mutual respect). Keadaan saling menghargai akan mewujudkan kondisi saling mempercayai (mutual trust). Pada keadaan saling mempercayai maka hubungan antara pengusaha dan pekerja dapat mencapai hubungan industrial yang tenteram (industrial peace). Dan pengusaha tak dapat menciptakan produktifitas tanpa menciptakan terlebih dahulu industrial peace.

Industrial peace adalah indikator berhasilnya Hubungan Industrial Pancasila. Bicara keterbukaan berarti bicara komunikasi. Dan untuk mencapai ke sana, maka pengusaha sedari awal perlu menetapkan suatu comunication path (jalur komunikasi). Jalur komunikasi ini dibentuk secara sengaja untuk mempertemukan antara pekerja, wakil pekerja (serikat pekerja), dan pengusaha.

Dalam konsep early warning system, terdapat empat macam pekerja yang akan dihadapi oleh pengusaha. Jenis pertama adalah konstruktif aktif. Bentuk tindakan yang akan dilakukan bila ia menghadapi dissatisfaction condition ialah berbicara (speak, vocal). Jenis kedua adalah karyawan konstruktif pasif. Bila ia menemukan kondisi tidak memuaskan maka yang ia lakukan ialah loyal sambil berharap agar terjadi perubahan ke arah yang lebih memuaskan baginya. Jenis ketiga ialah karyawan destruktif pasif. Bentuk tindakan yang dilakukannya terhadap masalah-masalah yang menimbulkan ketidakpuasan ialah keluar dari perusahaan, mencari yang lebih baik. Jenis keempat adalah karyawan destruktif aktif. Tindakan yang dilakukannya adalah secara aktif melakukan tindakan-tindakan indisipliner, pelanggaran, penyebaran poster, demonstrasi, dan lain-lain untuk menarik perhatian dan memperbaiki situasi dengan cara-cara yang tidak sehat.

Memanaje disclosure melalui communication path berarti mengelola karyawan yang berada pada kuadran I, tipe karyawan konstruktif aktif. Bagaimana caranya? Ada beberapa sarana yang dapat digunakan.
Sarana-sarana Disclosure
Pertama ialah bipartite. Forum bipartite,  adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah hubungan industrial di perusahaan. Forum bipartite anggotanya terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja. Di dalam forum bipartite pengusaha membina hubungan harmonis dengan karyawan, mengantisipasi timbulnya masalah, dan memecahkan masalah yang timbul. Meski sifatnya formal, forum bipartite tidak diperuntukkan untuk materi-materi negosiasi.

Bipartite terdiri dari Forum Minor, Forum Mayor dan Froum Executive. Forum minor pada tingkat divisi dilaksanakan satu bulan sekali antara Division Head dengan wakil pekerja dan Serikat Pekerja. Forum mayor dilaksanakan pada tingkat direktorat/plant area 2-3 bulan sekali antara General Manager / Divison Head dengan wakil pekerja dan Serikat Pekerja. Adapun forum executive dilaksanakan 3-4 bulan sekali antara top management wakil pekerja dan serikat pekerja. masalah-masalah yag dibahas dalam bipartite berupa keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kualitas, customer satisfaction, perbaikan lingkungan kerja, peningkatan motivasi kerja, penjelasan pasal atau aturan KKB, efisiensi, produktifitas, pelatihan & pengembangan, dan lain-lain. Untuk meyakinkan isu-isu tersebut terekam dengan cermat maka setiap forum bipartite ada risalah yang dikirimkan tembusannya ke HRD & SPSI.

Pada dasarnya bipartit merupakan forum sambung rasa (sharing). Dan sesungguhnya, bilamana isu-isu dalam forum bipartite dapat ditangkap dengan jelas, akan memudahkan persiapan negosiasi KKB. Di dalam forum bipartite dibicarakan isu-isu yang menjadi bahan dasar perubahan KKB.

Selain bipartit, communication path kedua yang utama ialah personal talk Activity (PTA). PTA adalah suatu forum diskusi informal yang dilaksanakan dua kali setahun, membicarakan isu-isu berkaitan dengan hubungan interperonal 9human relation mater). Karena mengutamakan pembinaan hubungan yang informal, dan lepas dari konteks pekerjaan maka dipilih waktu di luar jam kerja dan berlokasi di luar perusahaan. PTA hanya melibatkan pekerja tanpa keluarganya.

Selain PTA, terdapat pula kegiatan rekreasi. Tujuan rekreasi semata-mata adalah penyegaran (refreshing) dan mengenalkan antara sesama keluarga pekerja. rekreasi dijadualkan sekali setahun selama dua hari (Sabtu & Minggu). Untuk meyakinkan terciptanya disclosure antara top management dan pekerja/keluarag pekerja maka terdapat filosofi bahwa minimal dua kali dalam setahun antara level eksekutif dan pekerja/keluarga pekerja harus bertemu, yakni pada even Undookai / Family Day dan Halal Bi Halal.

Communication path di tingkat paling operasional, rutin dan terkait dengan masalah keseharian dikenal dengan Five Minute Talk (FMT). FMT merupakan perbincangan lima menit tentang rencana aktifitas dalam hari yang bersangkutan. Dalam FMT ini dibicarakan dan dipecahkan saat itu juga masalah yang dapat diselesaikan.

Di atas tingkat FMT, sekaligus untuk mengakomodasi isu-isu yang tak terpecahkan dalam FMT, ialah Quality Control Circle (QCC). Adalah tugas QCC untuk memikirkan dan membuat improvement atas persoalan yang ditemukan di tempat kerja.

Bila permasalahan yang ada tidak terselesaikan, salah satu jalur communication path yang disediakan ialah grievance handling (GH). GH atau penyelesaian keluh-kesah berfungsi menjadi katup penyalur bilamana dalam proses penyelesaian masalah berkaitan dengan pekerja masih terdapat ketidakpuasa. dengan GH pekerja masih dapat mengadukan ketidakpuasan atas penyelesaian masalah kepada atas langsung. Bila penanganan atasan langsung belum juga memuaskan, maka pekerja dapat memanfaatkan fasilitas GH untuk mengadukan penyelesaian ke atasan yang lebih tinggi lagi. Dan bila setelah ditangani juga tidak memuaskan dapat mengadukan langsung ke manajemen dan SPSI.

Selain itu diterapkan pula filosofi komunikasi yang dijalankan bersifat multi-directional. Ini berarti bahwa manajemen akan memanfaatkan setiap ada peluang untuk terjadinya komunikasi menuju dislosure.

Pembinaan jalur komunikasi ada yang bersifat dialogis, ada yang bersifat informatif. yang bersifat informatif dikelola melalui newsletter dan magazine. Media-media ini digunakan untuk menginformasikan “what’s going on in the company”. Karena filosofinya yang demikian maka di dalamnya dimuat berita-berita tentang milestone perusahaan, pernikahan, kelahiran, pensiun, duka cita pekerja, profil pekerja yang berorientasi berita ke level pekerja mayoritas.

Namun tidak berarti bahwa menciptakan disclosure tidak memanfaatkan masukan-masukan dari karyawan lain. Bila kita memperhatikan konsep early warning system, maka setiap jenis pekerja dapat memberikan informasi yang cukup berarti atas isu-isu, kesukaan dan ketidaksukaan pekerja. Kepada pekerja yang pasif konstruktif karena karakteristiknya ialah diam dan baru bersuara bila didekati maka sarana yang digunakan ialah Opinion Survey. Pengusaha dapat menentukan item-item apa saja yang disurvei, sekaligus memperhatikan kondisi pengusaha, karena bila item yang dimasukkan mendapatkan tuntutan namun belum dapat dipenuhi sama cerita dengan membangunkan macan tidur. Alih-alih menunjukkan keterbukaan, hasilnya mempromosikan ketidakpercayaan pekerja. Hasil dari opinion survey berwujud indeks, yang dapat dibandingkan dengan survei yang sama pada perusahaan sejenis atau ideks di tingkat nasional. Dari sini, pengusaha tahu kedudukan dan tingkat kebersaingannya dengan perusahaan lain. Competitiveness merupakan item baik untuk bercermin diri.

Kepada pekerja yang pasif destruktif, pengusaha dapat menerapkan sistem pembobotan. Filosofinya di sini ialah bahwa pelanggaran yang terjadi menyimpan fenomena “gunung es”. Satu kasus pelanggaran tak ubahnya adalah puncak gunung es, yang menyiratkan telah terjadi lima kasus serupa, untuk Surat Peringatan pertama (SP I) . Untuk SP II ditentukan bobotnya ialah 10, dan untuk SP III bobotnya ialah 15. Pihak pengusaha dapat menentukan jumlah bobot kasus pelanggaran setiap rentang waktu, dan ini berarti manajemen dapat menjadikannya sebagai salah satu trigger dari management index untuk mengetahui gambaran kesehatan kondisi disclosure perusahaan.

Bagaimana dengan pekerja aktif destruktif yang memilih keluar dari perusahaan? Apakah pengusaha menyerah saja? Yang penting diperhatikan untuk seorang pekerja yang memilih keluar, ada dua sisi. pertama prestasinya, kedua tingkat kepuasannya terhadap perusahaan. Bila ia berprestasi baik dan ia puas, itu berarti ia keluar karena perusahaan di luar lebih baik kondisinya (menurut persepsinya). Bilamana ia berprestasi baik dan tidak puas, maka ini kondisi terburuk, perlu mendapatkan perhatian serius. Tiga alasan terbanyak mengapa memilih kjeluar adalah hal paling penting untuk segera di-improve.
Bila pekerja tidak berprestasi dan merasa puas, ini adalah kondisi yang diharapkan. Karena ada suatu angka tertentu yang perlu di-manaje sebagai turn-over yang disengaja. Turn-over yang disengaja dipertahankan pada tingkat tertentu sesuai karakteristik pekerjaan dan jenjang karirnya. Sebagai contoh, perusahaan jasa akan mempertahankan turn-over yang lebih tinggi daripada perusahaan manufaktur.

Kecenderungan globalisasi praktek manajemen SDM negara-negara maju membuat pengusaha akan makin merasakan tekanan demokratisasi dalam mengelola usaha. UU ketenagakerjaan kini memungkinkan dalam suatu perusahaan berdiri lebih dari satu serikat pekerja. Dan Serikat Pekerja yang berhak untuk negosiasi dengan pengusaha adalah yang memperoleh dukungan mayoritas. Bila terdapat lebih dari satu serikat pekerja, bersiaplah memasuki era politicking antara sesama pekerja dalam perusahaan. Setiap pekerja berhak berkumpul, membuat serikat pekerja, dan berikrar membuat janji-janji indah untuk mendapatkan dukungan mayoritas pekerja. Isu produktifitas mungkin menjadi nomor dua. Tantangan manajemen ialah men-support serikat pekerja yang ada agar dapat dipercaya oleh karyawan. Itu berarti pengusaha menjadikannya sebagai “mitra’ dalam arti sesungguhnya. hanya dengan demikianlah maka tidak ada opportunity untuk membentuk SPSI yang baru. Jadi isu di sini bukanlah jumlah serikat pekerja bagi para pekerja, tetapi apakah serikat pekerja yang ada dapat memwakili dan merealisasikan pemenuhan kebutuhan/kepentingan karyawan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: