MENGINTEGRASIKAN CORPORATE SCORECARD DENGAN PERSONAL SCORECARD

Darmin A. Pella 

from www.ubergizmo.com

Seluruh indikator strategik yang telah ditentukan di level korporat, perlu diintegrasikan dengan indikator yang digunakan dalam mengevaluasi pekerjaan karyawan (performance appraisal).  Untuk itu perlu dilakukan penyelarasan antara corporate scorecard dan personal scorecard karyawan. 

Oleh karena perusahaan tidak akan eksis tanpa karyawan, maka pencapaian target-target KPI (key performance indicator) adalah melalui karyawan. Apa pun level karyawan, dan di posisi mana pun ia, bisa memiliki indikator keberhasilan pekerjaan yang dapat menunjang kesuksesan perusahaan. Oleh karena itu dikenal suatu aktifitas disebut strategic measures deployment yakni suatu proses menurunkan setiap indikator keberhasilan perusahaam sampai ke level karyawan yang paling cocok bertangungjawab mengerjakannya. Proses ini juga disebut proses top-down.


Adanya indikator keberhasilan pekerjaan (key performance indicator) membantu perusahaan untuk 

    1. Mendorong prestasi karyawan secara individual menuju target bisnis perusahaan (drive achiement toward business goals)
    2. Menyediakan fokus sesuai strategi perusahaan (provide focus on business strategies)
    3. Menyelaraskan prioritas dan usaha karyawan menuju sasaran perusahaan (align employee’s effort toward objectives)
    4. Memelihara dalam jangka panjang kinerja bisnis yang terus mengalami peningkatan (sustain improved business performance)
    5. Memberi petunjuk bimbingan dan arahan ketika terjadi perubahan arah bisnis (guide shift in business direction)
    6. Menyeimbangkan ukuran di antara berbagai divisi agar bisa tercipta sinergi (achieve balanced result across stakeholder group)

Pada proses ini, KPI di level korporat diturunkan ke level divisi. KPI level divisi pun dapat diturunkan ke level departemen. KPI level departemen diturunkan ke level seksi. KPI level seksi diturunkan ke level individual.  

Untuk menyempurnakan proses top-down, perusahaan juga dapat melakukan penetapan indikator keberhasilan pekerjaan melalui proses bottom-up. Ini dilaksanakan dengan cara berdiskusi dengan para pemegang jabatan untuk mengetahui karakteristik pekerjaan dan indikator yang sesuai untuk mengukur keberhasilannya. Kedua proses ini bila dikombinasikan akan menghasilkan indikator keberhasilan pekerjaan yang memuaskan baik bagi pihak manajemen maupun meningkatkan komitmen pemegang jabatan dalam mencapai targetnya.

Penetapan target atas suatu KPI merupakan langkah berikut dalam proses KPI Deployment. If employee do not know where to go, then they will go nowhere. Artinya, kalau tidak ada penetapan target yang jelas, maka fokus bekerja karyawan dalam pencapaian KPI juga tidak akan jelas.

Berbicara mengenai target, setiap indikator strategik tentu memiliki target. Target adalah ukuran kuantitatif dari suatu indikator keberhasilan pekerjaan. Penetapan target ini adalah hasil dari refleksi atas harapan pelanggan (internal maupun eksternal), harapan manajemen, perbaikan dari target yang telah dicapai tahun lalu, atau perbaikan dari target yang telah dicapai oleh pesaing.

Studi literatur (Simons, 2000; Kaplan, 2001; Teng, 2002; Bossidy, 2002) menunjukkan beberapa praktek terbaik (best practices) pengelolaan sistem manajemen kinerja perseroan sebagai berikut:

Pertama, pengelolaan indikator strategik di perusahaan (Key Performance Indicator – KPI) dilakukan secara iteratif. Artinya setiap indikator strategik memiliki hubungan satu sama lain. Proses penyelarasannya dibolak-balik, diturunkan dari atas ke bawah, dikomunikasikan dari bawah ke atas. Indikator strategik atau KPI di unit kerja lebih tinggi harus diturunkan sampai ke pemegang jabatan yang paling sesuai. Demikian pula KPI di unit kerja pada tingkat lebih rendah harus mendukung KPI unit kerja yang lebih tinggi. Jadi ada satu pola integrasi KPI dalam perusahaan yang memastikan bahwa “seluruh karyawan bergerak ke satu arah”.

Kedua, penetapan KPI terbuka untuk perubahan sesuai kondisi bisnis perusahaan. Pada satu masa tertentu, bebrapa KPI akan demikian strategik sehingga seluruh upaya perusahaan difokuskan untuk mencapai target KPI tersebut. Tetapi pada titik tertentu, bilamana target KPI tersebut telah dicapai, dan tidak memungkinkan lagi dilakukan penetapan target yang lebih tinggi (stretching target), ada kemungkinan KPI akan bertransformasi ke bentuk lain yang lebih sesuai dengan kondisi bisnis perusahaan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: