STARTING PAY BASED PERFORMANCE MANAGEMENT

Darmin A. Pella

images-fairmanstudioscomSeorang Direktur bertanya:  “Saya sejak pertama kali diangkat oleh para pemegang saham, sangat ingin merubah budaya perusahaan ini.  Sangat ingin membuat seluruh karyawan bekerja lebih semangat, lebih produktif, lebih meningkatkan bisnis.  Supaya saya juga bisa memperjuangkan ke pemegang saham imbalan yang lebih buat mereka.  Tetapi, tentu saya tidak bisa meminta karyawan diberi imbalan lebih dahulu.  Mau tidak mau kita harus memperbanyak dulu sisa operasional yang bisa dibagi-bagi.  Bagaimana mengubah budaya dan perilaku kerja  seluruh karyawan di perusahaan ini?”.     

Ini bukan masalah langka.  Tidak dimiliki satu perusahaan saja.  Sekitar 9 dari 10 Direktur  yang saya temui, menekankan pentingnya membangun budaya produktifitas kerja berorientasi bisnis seperti ini.  Bagaimana mengimplementasikan budaya produktifitas kerja berorientasi bisnis?  

Melakukan metamorfosa budaya kerja berbasis waktu kerja, ke budaya kerja intrapreneurship tidaklah mudah.  Tetapi dengan kerja keras, kita bisa membuktikan bahwa hal itu bisa dilakukan. Pengalaman membantu beberapa perusahaan menunjukkan dengan jelas pada saya, bahwa kita bisa berubah.  Kita bisa hand in hand, bekerja keras, membuat cash flow kita membaik. Cost kita menurun.  Efficiency kita optimal.  Revenue kita bertambah. Profit kita meningkat.   Hasil akhirnya, easy to say:  everybody happy.  

Langkah pertama mengimplementasika budaya produktifitas kerja berorientasi bisnis atau pengupahan berbasis kinerja, tentu saja mengidentifikasi apa unsur produktifitas setiap jabatan.  “You can’t pay for performance if you don’t know what your performance is.”  

Di sini kita mesti menyelesaikan tantangan pertanyaan berikut:  ”Apa saja indikator produktifitas dan target untuk setiap pemegang jabatan di perusahaan kita, di level dan fungsi manapun ia berada?  Dan bagaimana memastikan bahwa setiap pemegang jabatan tersebut diukur, dimonitor, dievaluasi, dan diberi imbal jasa sesuai dengan produktifitasnya”. 

 

 

“You can’t pay for performance if you don’t know what your performance is.”  

 

 

Mengapa ketika misi, visi dan strategi dirubah oleh manajemen puncak, kinerja perusahaan bergerak lambat?  Kita mengalami masalah klasik dalam pengukuran produktifitas karyawan.  Direksi menyadari bahwa terjadi perubahan lanskap bisnis, pergeseran peta persaingan, pergantian perilaku konsumen, yang kesemuanya mengubah strategi dan target bisnis perseroan. Prioritas berbisnis berubah, tetapi direksi tidak mengubah sistem pengukuran kinerja karyawannya. 

 Perubahan mindset terjadi di level direksi, tetapi karyawan masih bekerja dengan paradigma lama nan usang.  Direksi menghendaki peningkatan kinerja secara drastis, tetapi sistem, metode dan prioritas pengukuran kinerja tidak berubah. Maka tidak terjadi percepatan perubahan arah perusahaan sebagaimana dikehendaki direksi.   Eksekusi strategi tidak terjadi di level direksi.  Tetapi di level front liner, pemegang jabatan di posisi terdekat dengan proses bisnis terkait pelanggan, yang langsung mengeksekusi operasional bisnis sehari-hari.  Perubahan strategi ada di level direksi, tetapi eksekusi strategi justru terletak di pundak karyawan pada level terjauh dari direksi.   

 Prioritas bisnis dapat berubah bahkan setiap tahun, tetapi sistem manajemen kinerja warisan lama bahkan dipertahankan sampai tiga dasawarsa. Anda bisa menebak dengan mudah apa jadinya bila kita memelihara sistem seperti ini?     

 Ketika bisnis berubah, sistem pengukuran kinerja dan imbal jasa harus memiliki kelincahan untuk mentransformasikan diri sesuai warna dan arah baru strategi perusahaan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: