PAY FOR COMPETENCE

Darmin A. Pella

images-www.salaryexpert.comKetika memfasilitasi pelatihan mengenai Balanced Scorecard: Translating Strategy  into Action saya bertemu dengan Direktur Tigaraksa Satria Tbk, Budy Purnawanto.  Kami mendiskusikan gagasan yang mungkin menarik sebagian besar eksekutif kita: bagaimana untuk mewujudkan sistem penggajian berbasis kompetensi di perusahaan. 

Gagasan sistem penggajian berbasis kompetensi memang sangat menarik.  Implementasi sistem penggajian berbasis kompetensi akan membentuk budaya yang memotivasi pegawai  meningkatkan kompetensinya sepanjang waktu. Dalam manajemen berbasis kompetensi, tidak pelak lagi, penggajian berbasis kompetensi adalah salah satu isu sentral. 

 

Apa itu Pay-for-Competence?

Selain Pay-for-Competence, ada beberapa istilah lain yang serupa. Istilah lain tersebut adalah pay for knowledge, knowledge & skill-based pay, skill-based compensation, knowledge-based pay, multi-skill compensation, pay-for-skill atau competetence-based pay

Apapun namanya, pada dasarnya konsep Competetence-Based Pay adalah kenaikan pengajian yang dihubungkan secara langsung dengan bukti langsung objektif terjadinya peningkatan dalam pengetahuan teknis, keterampilan dan keahlian seseorang.

Pay-for-knowledge dianggap sebagai salah satu tambahan implementasi dalam sistem penggajian modern.  Penggajian tradisional berfokus pada nilai posisi atau jabatan.

Sistem ini berusaha untuk mengidentifikasi perbedaan telak antara pegawai satu dengan lain dalam hal kemampuannya mengerjakan level of task, variety of task, dan breadth of task.  Differensiasi kompetensi tersebut, yang divalidasi berpengaruh pada kinerja, financial wise, baik pengaruh pada sisi revenue maupun cost, ditahbiskan sebagai differentiator atas level kenaikan penggajian karyawan.

Kita perlu memilih di antara dua tipe penggajian berbasis kompetensi, apakah akan menggunakan  increased-knowledge-based systems atau multi-skill-based systems.

Sistem yang pertama,  increased-knowledge-based system,  dapat kita gunakan bila kita ingin berfokus pada depth of knowledge.  Sistem ini cocok bila kita ingin memotret satu jabatan spesialis dengan keterampilan terfokus.  Sistem yang berfokus pada kenaikan kompetensi pada single specialty atau job classification ini digunakan untuk posisi-posisi teknisi, laboratorium research & development, serta lembaga universitas atau kantor hukum. Sistem ini disebut juga vertical system.  Karena kita berfokus untuk memahami apa saja tingkatan-tingkatan level keahlian dalam satu specialty career ladder dan membedakan kenaikan penggajian berdasarkan tingkatan kedalaman keahlian tersebut.

Sistem yang kedua, multi-skilled based systems, adalah sistem pengajian yang lebih baru.  Lebih jarang digunakan.  Dianggap merupakan satu varian bentuk lebih revolusioner sistem penggajian berbasis kompetensi.

Sistem ini cocok kita gunakan bila kita ingin memotret seberapa banyak jumlah pekerjaan yang dapat dilakukan karyawan.  Premisnya, semakin  banyak keterampilan karyawan, semakin multi-fungsi posisi dan pekerjaan yang dapat dilakukannya. Ini membawa kita pada multi-skilled employee atau  di Jepang disebut dengan tanoko

Sistem yang berfokus pada kenaikan penggajian karena variety of skill, breadth of skill, ini cocok digunakan bila kita menghadapi kondisi banyaknya variasi tugas dan pekerjaan, super-dinamisnya lingkungan bisnis yang mengakibatkan naik-turunnya volume pekerjaan pada produk berbeda dengan cepat, serta ada tuntutan sedikit atau minimnya karyawan yang harus kita gunakan karena bisnis kita harus mengejar efisiensi jumlah tenaga kerja. 

Sistem ini disebut juga horizontal system.  Karena kita berfokus untuk memahami apa saja variasi pekerjaan berbeda (upstream & downstream) dalam satu production process dan membedakan kenaikan penggajian berdasarkan keluasan penguasaan keahlian dalam mengerjakan seluruh pekerjaan tersebut.

Pekerjaan rumah selanjutnya adalah kita bekerja keras  membuat seperangkat assesment tools, why dan how setiap tools, lalu memperjelas validity & reliability setiap alat assesmen.  Langkah ini wajib kita lalu agar kita dapat melakukan assesmen yang objektif dan diterima semua pihak ketika memetakan karyawan kita berada pada level kedalaman keahlian yang mana dalam specialty career ladder yang telah kita tentukan.

Joseph H. Boyett & Jimmie T. Boyett  dalam Workbook Pay-for-Knowledge menandaskan bahwa pay-for-knowledge systems dapat ditemukan antara 5 sampai 8 persen perusahaan Amerika.  Kebanyakan diantara perusahaan yang menerapkannya adalah di bidang manufaktur.  Ini sejalan dengan pengalaman saya berkarir di Toyota Astra Motor (manufacturing) dan Astra International Tbk (trading).  Toyota Astra Motor yang merupakan perusahaan manufaktur memiliki kebutuhan realistis, dorongan, semangat, dan business case untuk melaksanakan project competenced based pay pada posisi-posisi technical.

One Response

  1. Sangat setuju pak, namun untuk bisa mentransfer hasil dari proses job evaluasi yang berujung pada grading system, dan pada akhirnya menjadi Compensation System base on Competency, sepertinya dibutuhkan uraian praktisnya pak, hal ke dua untuk bisnis yang bersifat order fluktuatif, dimana karyawannya telah memiliki multy skill yang notabene terlanjur besar gajinya, sementara pada suatu waktu tidak mengerjakan sebagian kompetensinya, apakah harus diturunkan gajinya sesuai dengan penggunaan kompetensi karyawan yang bersangkutan ?
    Trms pak, wass.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: