ALIGNING OUR EMPLOYEE PAY AND RESULT

Darmin A. Pella

images-wwwed2010com

Pengaitan antara penggajian, kompensasi, upah, dan kinerja, hasil kerja, produktifitas karyawan bisa dibilang salah satu mimpi-mimpi utama para pemegang saham, para direktur, serta manajer yang berpikirkan visioner.

Premis sederhana yang merusak budaya korporasi Indonesia:  “Keputusan manajemen yang telah menempatkan top, average and poor performer dalam satu keranjang yang sama, memperlakukan mereka kurang lebih sama, mengupahnya kurang lebih sama,  adalah pilihan yang telah merusak budaya perusahaan selama belasan tahun berjalan”.

Bagaimana menyelaraskan kompensasi para karyawan kita dengan kinerjanya?

Pekerjaan rumah kita yang jelas adalah mengidentifikasikan dengan objektif tak terbantahkan mana top, average and poor performer di perusahaan kita.   Berdasarkan prinsip Filfredo Pareto, kita juga perlu lebih berani untuk menginvestasikan  80% dari kompensasi variabel kita kepada 20% dari top performer kita.   Payment differential ini perlu dilakukan.  Dilakukan dengan berani dan penuh keyakinan.  Karena hanya dengan demikianlah kita merusak budaya leniency yang telah berjalan di perusahaan kita selama belasan tahun.  Budaya sama rata sama rasa, di mana yang  bekerja keras, bekerja biasa-biasa, dan tidak bekerja memiliki kompensasi yang sama.

Pekerjaan rumah kita yang pasti adalah membedakan dengan telak kompensasi antara  top, average and poor performer di perusahaan kita.

Lebih jauh lagi, kita mungkin perlu merancang sistem agar setiap tahun kita bisa melepaskan 10% karyawan kita di level terendah, 10% karyawan yang masuk kategori tidak bekerja, untuk digantikan oleh average performer.

Top performers, berdasarkan definisi, adalah  karyawan yang menunjukkan bukti kinerja melebihi rata-rata peermereka pada umumnya    (expected to exceed average performance targets).

Penelitian menunjukkan bahwa top performers umumnya meninggalkan individu lain dalam menghasilkan kinerja sejumlah minimum 25%.   Ini berarti  sales top performers menjual 25% lebih baik.   Juga berarti  administration top performers bekerja 25% lebih cepat. Atau  technician top performers menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang sama 25% lebih banyak.

Untuk menyelaraskan our employee pay and result, Anda dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut:

Pertama,   tentukan differentiating factor: seberapa jauh differensiasi perbedaan antara top performer dan average performer.

Differensiasi ini diukur dengan menggunakan sejumlah KPI yang telah kita implementasikan  dalam perusahan.

KPI yang bersifat langsung (Direct measures) misalnya:

* Annual sales / cost output
* %  Success memenuhi targets (sebaiknya sales/cost/financial wise)
* Error rate
* Customer feedback
* Materialisation of planning and forecast
* Customer loyalty
* Innovation and creativity index (dihasilkan dari jumlah  ideas dan  suggestions terimplementasi)

KPI yang bersifat tidak langsung (Indirect measures):

* Hasil Performance reviews
* Hasil Performance of subordinates (untuk penilaian  manager-nya)
* Customer feedback (internal dan  external)
* Forced ranking oleh  external (recruiters, experts and manager)

Kedua, temukan financial values of differentiating factor:  hitung dengan kuantifikasi nilai keuangan berapa nilai differensiasi antara top performer dan average performer. Dapatkan nilai rata-rata produktifitas dalam ukuran keuangan diantara keduanya.  Anda dapat menggunakan angka 1% top performer employee sebagai acuan.  Dapatkan nilai keuangan produktifitas antara top performer dan average performer.  Tentu saja, angka dari top performer akan lebih tinggi.

Ketiga,  tentukan top performer increase factor: hitunglah rasio perbedaan antara top performer dengan average performer . Ini adalah perbandingan nilai keuangan  yang dihasilkan top performer dibagi dengan average performer. Berdasarkan pengalaman Anda akan menemukan rasio antara 1  sampai 10.

Ketiga,  tentukan top performer increase factor: hitunglah rasio perbedaan antara top performer dengan average performer . Ini adalah perbandingan nilai keuangan  yang dihasilkan top performer dibagi dengan average performer. Berdasarkan pengalaman Anda akan menemukan rasio antara 1  sampai 10.

Keempat, tentukan revenue generated per employee: hitunglah dengan membagi total revenue satu unit kerja dibagi total karyawan di unit kerja tersebut.  Alternatif lain, hitunglah total revenue perusahaan dibagi total full-time employee.

Kelima, tentukan revenue increase for top performer: hitunglah dengan mengalikan revenue per employee di perusahaan kita dengan top performer increase factor yaitu rasio perbedaan antara top performer dan average performer.   Anda akan mendapatkan nilai kenaikan revenue karena faktor top performer di perusahaan Anda.

Keenam, tentukan value differential of average and top performers: ini adalah persentase perbedaan antara nilai revenue yang dihasilkan top performer dengan average performer.   Hitunglah dengan cara mengurangkan revenue increase top performer  dengan revenue perusahaan.  Anda akan mendapatkan nilai keuangan, yang bisa menjadi dasar ilmiah mengapa dan bagaimana top performer  mendapatkan nilai kompensasi lebih (dap)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: