KNOWLEDGE MANAGEMENT: THE ORGANIZATION OF THE FUTURE

Darmin A. Pella

images-accsys-corpcomOrganisasi di masa depan dicirikan oleh karakteristik New Economy seperti mengedepan kan Knowledge Assets, bersifat Transdisciplinarity, membutuhkan Innovative Cultures, dan persaingan satu sama lain berada pada kondisi Permeable Boundaries.

Ini merupakan antitesis atas kondisi Old Economy yang mengedepankan Physical Assets, membutuhkan keahlian Homogeneous Disciplines, dengan situasi Fixed Cultures, dan persaingan masih dapat diterangkan dalam kondisi Defined Boundaries.

Ambil contoh Nokia.  Nokia adalah pemimpin industri ponsel dengan pangsa pasar global sebesar hampir 40%.   Saat ini, mereka dihadapkan pada masalah persaingan bukan hanya dengan sesama produsen ponsel, tetapi dengan pemain utama software seperti Microsoft, dan media seeprti Sony.  Batas-batas persaingan antar industri mempertemukan ketiga pemimpin pasar dalam bidang kompetensi intimasing-masing tersebut kini di satu meja persaingan pertumbuhan bisnis global, akibat produk yang makin terintegrasi.

Meski memimpin pasar, atas agresifitas pemain lainnya, pertumbuhan penjualan ponsel Nokia yang secara global mengalami stagnasi. Untuk mengatasi masalah ini, Nokia mengadopsi strategi harus mengeluarkan produk inovatif berupa kombinasi antara telpon selular dengan merangsek ke kemampuan multi-media dan aplikasi (gabungan antara ponsel, mini-laptop, digital music, video, game, dan lain-lain).

Persoalannya, dalam produk inovatif ini, Nokia harus berhadapan dengan teknologi baru yang mungkin selama ini tidak mereka kuasai secara fasih seperti halnya mereka menguasai teknologi ponsel. Seberapa jauh Nokia akan berhasil dalam memasuki pasar yang baru itu, amat bergantung pada sejauh mana kapasitas belajar (learning capacity) yang dimiliki oleh Nokia.

Kasus di atas adalah contoh bagaimana organisasi di masa depan wajib memiliki kemampuan untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self learning) – sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul dan memenangkan persaingan pada lanskap bisnis yang terus berubah. Dunia bisnis yang konvergen menjadi divergen akibat batas-batas industri yang semakin tipis menciptakan tantangan tersendiri bagi perusahaan agar mampu menciptakan budaya berbisnis berbasis pengetahuan agar bisa bersaing menjadi organisasi masa depan.

Permasalahannya, bagaimana perusahaan mampu menciptakan budaya berbisnis berbasis pengetahuan? Bagaimana mendorong karyawan mengadopsi perilaku budaya kerja berbasis pengetahuan? Bagaimana menstimulasi perilaku karyawan (stimulating behavior) ke arah organisasi pembelajar? Apa saja kegiatan yang dilakukan, program apa yang harus diimplementasikan agar muncul budaya organisasi pembelajar? Bagaimana sistem reinforcement, reward and punishment perlu dijalankan agar budaya organisasi pembelajar muncul dengan cepat? Infrastruktur apa yang perlu disiapkan?

Djamaluddin Ancok (1999) menulis bahwa terdapat tiga gelombang “pembelajaran” (learning) dalam perusahaan. Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah konsep “kaizen”, TQM, dan konsep-konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan. Selanjutnya, fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work). Fase gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja (learning as a paradigm).

Patron awal membangun organisasi pembelajar di perusahaan kita dapat dimulai dengan mengimplementasikan ajaran Peter Senge.  Dalam  The Fifth Discipline (1990),  ia menegaskan bahwa Learning Organization adalah“…organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together”. Dapat diringkas bahwa organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu terus-menerus mengembangkan kemampuannya untuk menciptakan masa depan yang lebih baik.

Organisasi pembelajar tidak akan muncul tanpa manajemen pengetahuan (knowledge management), yakni sistem dan praktek untuk mengidentifikasi, membuat, merepresentasikan, mendistribusikan dan memungkinkan adopsi dari wawasan dan pengalaman. Wawasan dan pengalaman seperti itu terdiri dari pengetahuan, baik yang tercantum dalam individu atau organisasi yang terdapat dalam proses atau praktek.

Selanjutnya kita dapat mempraktekkan saran Ikujiro Nonaka dalam buku “The Knowledge-Creating Company”. Yakni  membuat formulasi ECIS atau Knowledge Spiral. Konsepnya bahwa terdapat siklus  pengetahuan yang mengalami proses berbentuk spiral, proses itu disebut dengan Externalization – Combination – InternalizationSocialization.

Menyimpulkan dari berbagai literatur, saya berpendapat hal-hal berikut ini dapat dilakukan untuk memaksimalkan manajemen pengetahuan yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi kita di masa yang akan datang:

a. Kembangkan Misi, Visi, Strategi yang memasukkan prioitas pentingnya menguasai pengetahuan dan teknologi

b. Pilihlah pemegang saham, direksi dan manajemen puncak yang bersikap positif pada pengetahuan

c. Tetapkan kompetensi inti sesuai bisnis di semua fungsi dan lini bisnis

d. Rancang dan kembangkan struktur dan relasi berbagai aktifitas dan program untuk mengembangkan pengetahuan karyawan

e. Berikan prioritas dan sumber daya untuk memperoleh pengetahuan dan kompetensi terkini bagi karyawan

f. Jadikan pembelajaran sebagai bagian dari pekerjaan, bagian dari job description, role & responsibility semua level karyawan

g. Buka peluang untuk proses belajar yang sebesar-besarnya bagi karyawan dan mengakomodasi tantangan inovasi baru

h. Bentuk tim multicultural multi fungsi untuk mendorong pembelajaran multifungsi

i. Rotasi staff lintas departemen tanpa ragu dengan jangka waktu singkat  untuk meningkatkan pembelajaran

j. Promosikan dan beri penghargaan bagi sumber daya manusia yang menunjukkan pencapaian pengetahuan dan teknologi tertinggi

k. Berikan insentif kepada siapapun yang dengan riang berbagi pengetahuan (internal trainer, coach dst)

l. Hasilkan produk dan jasa yang memiliki nilai berbasis pengetahuan dan teknologi pada konsumen

(dap)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: